From Control to Culture: Cultura de aprendizagem 101
[Reflexões aula a aula]
Após o encontro do dia 07/10/21 do curso From Control to Culture da nōvi, fiquei com uma vontade grande de criar um compilado com os pontos que mais me marcaram.
Minha intenção não é limitar toda a experiência da aula em um resumo ou uma síntese (até porque seria impossível), mas sim, destacar algumas questões que ficaram fortes pra mim e abrir espaço para todos aqueles que quiserem participar dessa construção e trazer suas ideias em torno do assunto.
Bom, ao ao ouvir a Camilla Tabet compartilhando o contexto de transformação da Ambev, se destacou para mim:
- A beleza de fazer parte de uma companhia que não está pronta: dentro da transformação cultural que a organização passava, foi fundamental olhar para a cultura de aprendizagem. E dentro desse processo, foi importante não “jogar fora” o que a companhia já era, mas pelo contrário, potencializar as forças e as competências da liderança que eram necessárias para essa transformação.
- A mudança em deixar de ser uma empresa que sabe tudo, para ser uma empresa que aprende tudo: a construção do olhar para a aprendizagem passou por 3 pontos chaves: o porque — abordando aspectos que passam por colaboração, mente aberta, atitude e experimentação — o caminho — cuidando de disponibilizar os recursos necessários — e a direção — fortalecendo as habilidades de liderança e a evolução da cultura desejada.
- Os desafios experimentados e a forma de enfrentá-los:
- Como criar as condições e fazer o tempo para aprender. Uma das práticas utilizadas foi a contação de histórias, sobre as formas de aprender das pessoas que fazem parte da organização, em especial, as narrativas de como as lideranças da companhia estão vivendo o aprendizado e criando espaços e tempos para aprender.
- Como cuidar para que o intense learning não fique intenso demais. Como podemos incentivar o aprendizado, mas sem gerar uma pressão tão grande que as pessoas cultivem uma constante ansiedade e uma sensação de FOMO (fear of missing out).
4. A importância e o desafio de abrir mão do controle: se o convite é para que os treinamentos não sejam mais mandatórios é preciso abrir mão das listas de presença, das inscrições, do controle sobre quem participou e, ao mesmo tempo, é necessário:
- desenhar um programa que seja relevante o suficiente para que a pessoa tenha interesse em participar e desloca as horas dela para isso.
- comunicar muito bem, ou seja, ter um plano de comunicação, tanto para gerar entendimento, quanto para gerar buzzword sobre aquele treinamento. Acho que cada vez mais a área de gente precisa de ter skills de comunicação.
Como apontado pelo Conrado Schlochauer, foi interessante observar que, em sua fala, Camilla não responsabiliza os aprendizes por não estarem aprendendo, ou por não assumirem o protagonismo de sua aprendizagem nesse novo cenário, mas sim, se questiona constantemente sobre quais seriam as formas de melhorar o que está disponível e de aperfeiçoar formatos que sejam mais apropriados para envolver o aprendiz e fomentar esse protagonismo.
Por sua vez, ouvir José Renato Domingues, e as referências teóricas que ele trouxe — como Peter Senge, Chris Argyris e Antônio Carlos Valença — evidenciou alguns aspectos importantes sobre o processo de aprendizagem em si e, em específico, no contexto organizacional.
- Aprender melhor e mais rápido que seus competidores é a única vantagem competitiva sustentável: esse é um grande marco da história do pensador Peter Senge, que de forma muito sucinta e direta consegue impactar a comunidade de negócios do planeta.
- Nós aprendemos para nos adaptar: a partir de uma reflexão crítica do seu próprio comportamento, você consegue mudar a forma que você age e mudar a sua teoria de ação. Em alguma medida o aprendizado revela maior valor quando promove reflexões que transformam não só a sua forma de agir, mas também a sua forma de pensar.
- No processo de aprendizagem é importante questionar porque você pensa de determinada forma e o que te faz pensar assim: não adianta você mudar o seu comportamento, você precisa entender porque você se comporta de determinada maneira — quais são as suas crenças e o seu modelo mental.
- Há uma necessidade de transformação do papel da liderança em organizações que cultivam uma cultura de aprendizagem: o papel do líder seria o de ajudar as pessoas a expandirem suas capacidades — de entender a complexidade, de ampliarem suas visões — o que só seria possível se os próprios líderes expandirem suas capacidades e transformarem seus modelos mentais.
- O pensamento sistêmico: pensar sistemicamente não é só pensar de maneira diferente, mas também, estruturar a forma que você comunica de uma maneira diferente (learning loops). O pensamento sistêmico ajuda a extrapolar a mentalidade individual e alcançar uma mentalidade coletiva. Para conseguir construir valores, crenças e premissas compartilhados em uma organização é preciso que a equipe compartilhe de um pensamento sistêmico.
- Buscar culpados é uma maneira cínica de lidar com as consequências de sua própria ação: se você cultiva uma cultura da culpa em uma organização, tanto na relação com o erro, quanto na relação com o aprendiz e os atores envolvidos no sistema, você terá dificuldades de prosperar uma cultura de aprendizagem (inclusive, sobre culpa e responsabilidade escrevi algumas reflexões aqui).
Pensando em Cultura de Aprendizagem — e em pequenas ações que nos ajudam a vivenciá-la na prática — o ato de compartilhar é algo que, pessoalmente, me ajuda bastante na consolidação de aprendizados, assim como, a abertura para uma troca coletiva com outras pessoas, o que, a meu ver, potencializa ainda mais esse processo.
Então, semanalmente, minha intenção é publicar um pequeno texto sobre os aprendizados do curso e vou adorar trocar ideias e reflexões com vocês.
Bora aprender junto?
Conta pra mim quais pensamentos e sentimentos estão vivos em você!
